现在很多公司都玩这样的套路，劳动合同上只写最低工资标准，但实际发的工资要高于合同上的工资，在这种情况下去劳动仲裁，工资应该如何认定呢？
实际上，我们在入职时签了劳动合同，上面约定的岗位、工资等不可能一直不变！虽然说调岗、降薪，我们会提出异议，但如果是升职加薪，相信没有哪个人会纠结劳动合同约定的！
劳动合同只是签订时候的约定，而且对于后面的需要按照实际履行情况来确定！这种就属于口头变更劳动合同，经过实际履行生效！
举个例子，劳动合同上只写了工资1800元，那么公司肯定有权力给高于这个数额的工资，毕竟公司愿意多给钱不违法！那么在每个月工资表或工资条中，就会出现基本工资、岗位工资、补贴、津贴、奖金、加班费等各类名目。
那么你每月实际工资是一万多，那就得看看这个构成是怎样的，其中那些是基本工资、那些是岗位补贴，那些是加班费等等！
如果你没有工资条或工资表，那么你知道提供工资发放记录，比如银行转账流水，那么就得由工资来证明这一万多是怎么算出来的！正常来说，如果合同约定1800元，就算疯狂加班费，一个月也不可能有1万多收入的，肯定有其他固定工资的部分。
你们公司半年多没发工资，那就算拖欠工资，那么劳动仲裁在确定你工资时，是按照公司最后一次发工资之前12个月的发放状况来看！
如果你有工资条，或者工资银行转账流水，这个就会作为确定你工资的依据，如果算最近12个月平均工资也是这样算的。
如果算经济补偿金的基数，因为你实际工资高于劳动合同约定，肯定优先看工资条、工资表、或银行转账流水，通过这个来算。
这里要注意的是，像上海市等个别地方，算经济补偿金，是不包含加班费的！所以，如果在这些地方，你一万多工资里究竟有多少是加班费，就会应到到你最终的经济补偿金。
不过在大部分城市是把加班费算在内的，则不用太担心！
劳动仲裁是按照如下优先顺序确定的：
1、你最后一次发工资前的月工资是一万多，如果公司和你能证明工资结构和工资计算方法，那么如果这半年你上班情况和之前差不多，那么就会按照之前的算法来计算工资。
2、如果公司不提供工资结构、计算标准，你也没办法证明工资结构和计算标准，那么则会按照你最后一次领工资之前12个月的平均应发工资来确定这半年的工资。这个需要你提供工资发放流水记录。
3、假如公司坚持说你工资只有1800元，并且你也没有工资发放流水记录，那么真的就会按照劳动合同约定来认定你的月工资。
总的来说，只要你有工资发放记录，特别是银行转账记录，那基本上就不用担心！
公司在劳动合同中，只备注了很少的基本工资1800元，但是一个月工资构成是有提成，奖金，各种补贴，肯定会超出很多！很多公司想着法子钻法律的漏洞，自以为在合同上只注明最低工资标准，以为在发生劳动纠纷的时候，可以降低违约成本！有更多的操作空间！还能避税，少交社保！这是聪明过头了，这些做法已经严重违法了！
那么作为劳动者与公司发生劳动纠纷，难道就只能能拿基本工资吗？其实不是这样的，通过举证，如果一直拖欠工资，劳动者可以申请赔偿！
根据规定《关于工资总额组成的规定》的文件精神，我们在第四条中可以看到，工资总额包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等因素构成。不管合同上是怎么操作，国家是有明文的规定，并不是你想怎么样就怎么样？
公司已经有半年没有按时支付工资了，那么我们以劳动法规定”未按时足额支付工资”为由，单方面解除合同！并且要求公司经济补偿！
如何证明每个月的到手工资呢？其实有很多证据可以证明！公司是银行转账的，那么在一年之内的转账流水，工资单，都可以直接证明你的每个月实际收入！
如果公司是现金发放或者微信转账，提供转账的截图，现金发放必须有录音或者同事证言这些都可以！
在工资方面，已经有半年没有发工资了！你的工资，是基本工资加提成，各种补贴有一万元左右！肯定是要求公司把工资，足额发放了！
在这个时候公司可能不会给你完整的工资表，也不承认加班，还会产生各种扣罚！面对这种情况，员工只要提供完善的考勤记录，公司，各种补贴政策，证明自己在工作的时候没有任何不当！那么就可以尽量避免公司的扣罚！
申请经济补偿
公司已经半年没有发放工资，属于拖欠工资了！员工就有权要求公司经济补偿，经济补偿是按照工资的25%来算！
如果单位在劳动行政部门限期内仍不支付工资，则要按金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
劳动者要多了解各项劳动法规，把劳动法执行到位了，我们的利益才更加有保障！就算企业合同，只体现了基本工资，但是我们只要能提供证据都可以，要求公司足额发放，并且申请经济补偿！
感谢邀请！您的问题“劳动合同中只写了基本工资，劳动仲裁会发多少”的问题，我的回答是：
根据您的问题表述说明，我猜测您与单位签的劳动合同约定的工资待遇为月基本工资1800元，而实际您每月的收入除基本工资外，加考核奖、补贴等共有近一万元。但因企业的种种原因，已经欠发工资半年多。在这种情况下您打算申请劳动仲裁解决！我的意见是分两种情形解决：
第一种情形：鉴于企业已欠薪半年，估计企业暂时解决经营困难的希望不大。那么你可以根据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定“用人单位未足额支付劳动报酬的”，劳动者可以单方提出解除劳动合同。因此，你可以书面向企业提出解除劳动合同，要求企业支付所欠的工资（包括奖金、补贴等按您所述应约五万元），并支付你每工作一年一个月的经济补偿金（标准为前十二个月的工资、奖金、补贴等工资总额平均数）。企业不同意时，即可向当地劳动仲裁部门申请补发欠薪和经济补偿金的劳动仲裁，你的仲裁申请有法可依，仲裁部门会支持你的请求！
第二种情形：如果您估计企业短期内能缓解困难，还想继续在这个企业供职。那么你想要回所欠的薪资，则可以向当地劳动行政执法大队投诉企业拖欠工资，劳动行政执法大队会在规定的时间内，帮助您找企业法人 ，要求企业限期支付所欠薪资。当然，这个所欠的半年薪资具体是多少，要看您在这半年时间是否每月一直和以往一样完成同样的工作任务或工作量，如果是，那么你所欠的薪资就应该是按照企业规定的考核后的实际薪资，也就是大约五万左右。如果你这半年时间因企业经营困难，停工停产了，那企业欠的半年薪资只能按劳动合同的月基本工资1800计了。
综合上面的情况：如企业恢复正常经营无望，建议直接与企业解除劳动合同，申请支付所欠薪资和经济补偿金。如还想继续在企业工作，则可以向劳动行政执法部门或当地工会反映情况，请求劳动执法大队或工会的支持。但不论哪种方式，申请企业支付的欠薪数额，均不会是以劳动合同中约定的基本工资，而是按您的岗位在企业规定的工作绩效考核、奖金、补贴等标准计算的实际薪资。
个人意见！希望对您有所帮助！
劳动合同中只写了基本工资1800，乱七八糟加下来实际一万多。半年多没发工资了，如果劳动仲裁，会发多少？
很多单位总是想着法子的去钻法律的空子，以自为在劳动合同中尽量避免写员工实际工资工标，就能避免如果哪天被举报仲裁后，自己就可以凭着手中的合同降低对员工的补偿。
要回答好这个问题，我们就要明显的清楚，工资的构成是什么，是否有相关法律法规明文规定等。
根据1990年1月1日实施的《关于工资总额组成的规定》的文件精神，我们在第四条中可以看到，工资总额包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等因素构成。
而在《工资支付暂行规定》第三条的规定：本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。第七条的规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。
那劳动仲裁后，工资能够发多少呢？
根据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定，题主可以以公司未按时足额支付劳动报酬的原因，提出解除劳动合同。同时依据《劳动合同法》第四十六条第一款的规定，要求公司给予补偿。
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
支付经济补偿的年限最高不超过十二年，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
平均工资即题主每月一万多工资，往前推12个月后总额的平均值。
综上所述：用人单位在劳动合同中只写基本工资，而如果题主因公司欠薪提出劳动仲裁时，会按平时每月实际领取工资为标准，劳动关系中止前12个月月薪的平均工资为赔偿标准。
首先说为什么很多小企业都喜欢在劳动合同中只约定基本工资：
很多企业之所以在和员工签订劳动合同的时候，喜欢玩小心眼自作聪明的在劳动合同中和员工只约定基本工资，其他收入不在劳动合同中予以体现，目的就是防止万一发生劳动纠纷，企业支付的违约成本会大幅度减少，其二就是为了避税和少缴社保，员工其它部分的收入不计入工资表，采用一些其他方式发放，比如个人微信转账等手段。可以很明确的说这样的操作其实是害人害己的违法操作。
其次从相关的法律法规来看这种情况：
如果企业半年多没有发工资，并且实发工资和劳动合同合同上面约定的工资标准不一致，实质上这种情况完全是企业方违约违法在先，按照劳动合同法以及工资支付暂行条例的相关规定，企业方必须按期支付给劳动者工作报酬，克扣或者无故拖欠劳动者工资的，可由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
这种情况的处理作为员工首先是搜集和整理相关资料，比如劳动合同，工资条等凡是能够证明你和原单位存在劳动关系的资料以及证明你工资收入来源的一切材料（包括工资条以及银行卡进账记录），如果是微信转账的话，那就需要证明微信转账人和企业方的关系。原则上来说只要你能够提供银行入账流水，并且这种入账流水是企业方账户的话，那就没有任何问题，劳动仲裁的时候这种证据会被仲裁委员会采纳的。
其次企业方无故拖欠工资，你可以先向当地的劳动监察大队予以投诉，诉求劳动行政部门来协助你追讨企业方所欠你的工资，只有你能提供我以上所说的相关证据，追讨欠薪是没有问题的，并且会很快发给你工资的。（注意：追要工资是劳动监察大队的工作范围，如果去走仲裁的话，时间周期会比较长。）
第三个方面要说的就是赔偿金的问题是你必须按照规定去当地的劳动仲裁委提起诉讼的，只要你按照我以上所说的证据充分，企业方必须按照你的实发工资给你支付经济赔偿金，注意这里所说的是经济赔偿金。
最后要说的就是有关你的赔偿金到底能拿到多少：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。而经济赔偿金是补偿金的两倍予以计算。
也就是说仲裁委到底会支持你拿到多少，衡量标准有两点:第一就是你的月度实发工资标准，第二就是你本人在该公司的工作年限来计算。
简单说要点：
1、经济补偿金，违约赔偿金的计算基数不看合同，而是你离职前十二个月应发工资的平均值。你要举证证明这个基数，虽然法律上有举证责任倒置的规定，但公司方一般不会把对你有利的证据提交出来，你没有反证，就只能按人家的走。
2、拆分工资的目的不是为了降低经济补偿，而是规避法律风险。一般都是按当地最低工资标准签基本工资，不违法，多出来的部分包括但不限于各种补贴，加班费等等，多数情况下劳动者不能据此主张加班费，采暖费，防暑降温补贴等等。
3、未休年假可以按休息日双倍工资折合加班费，这部分大多数仲裁和法院会支持。
关于题主提出的问题，笔者先作出以下分析：
1、劳动合同只写了基本工资。
目前很多公司在劳动合同中打擦边球，即只写基本工资，这是企业惯用规避风险的一种策略；
2、半年未发放工资。
此行为违反了《劳动合同法》第三十条和《工资支付暂行规定》十八条规定“企业应当及时足额支付劳动者报酬”
如果您去劳动仲裁，根据《劳动合同法》第三十八条第二款规定“企业未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同并可以根据《劳动合同法》第四十七条要求企业支付经济补偿金，经济补偿金的标准如下；
1、入职未满六个月的支付半个月工资标准作为补偿；
2、入职满六个月的但未满一年的支付一个月工资标准作为补偿；
3、入职每满一年支付一个月工资标准作为补偿。
上述工资标准是以离职前12个月的应发平均工资作为为基数，如果不满12个月的，以实际月数核算平均工资，平均工资超过当地政府公布的上一年度职工平均工资三倍的，按三倍计算，最高补偿不超过12个月。
综上所述，如果您仲裁，企业支付给您的经济补偿金不是以劳动合同约定的金额（1800）为基数，而是按您离职前的应发工资平均数为最终基数，为更好地核算仲裁申诉金额，您可以要求企业提供您近12个月的工资条进行核算（根据《工资支付暂行规定》第六条规定，企业是有义务向劳动者提供工资清单的），仲裁庭也会告知您如何去写您的仲裁申请。
希望以上答案能给予到您帮助。
答：根据你的复述：劳动合同中只写了基本工资，“虽然基本工资是1800元，但乱七八糟加下来，实际是一万多，而且半年多没发工资”。
这种情况完全属于：无故克扣式拖欠劳动者工资。
对于这种无故克扣式拖欠劳动者工资的行为，国家《劳动法》和《违反【中华人民共和国劳动法】行政处罚办法》等，明确规定：用人单位不得克扣劳动者工资。
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动保障行政部门责令支付劳动者的工资报酬，并加发相当于工资报酬25%的经济补偿金，并可责令用人单位按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的1至5倍支付劳动者赔偿金。
（假定月工资为：10000元、停发时间为6个月）
具体计算方法如下：
①（10000元X 6个月）=60000（元）
② 60000 元 X 25% = 15000（元）
③ 总计：60000（元）+ 15000
=75000（元）
④经济补偿总和的1至5倍赔偿：
1倍：75000 x 2=150000（元）
5倍：75000 X 5=375000（元）
中间倍数省略
上述计算：就是根据法律规定，经劳动仲裁裁决，总计会赔偿您的金额。
你好！你所述问题实质上两个问题，一是劳动者的工资组成；二是如何证明劳动者的数额问题。对于以上问题，国家都有明文规定的。
一、关于如何确定工资多少的问题。
《关于工资总额组成的规定》规定，劳动者的工资由计时、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资、其它工资组成。
这些项目都是工资的组成部分，确定你的工资时，应当将从单位得到的劳动收入全部算入。
二、关于如何证明工资数额的问题。
（一）《工资支付暂行规定》规定，用人单位应到记录支付工资的数额、时间、领取人姓名及签名，保存两年以上。
（二）《劳动争议仲裁法》规定，如果有关证据由用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，如果不提供，就要承担不利后果。
（三）关于工资发放情况，证据由用人单位提供，用人单位不提供的，那么我们可以提供初步证据即可获得仲裁委员会支持。
三、劳动者能够证明工资的证据。
（一）单位发放的工资条，发放工资时要有工资条也是用人单位的法定义务。
（二）纳税记录也可以证明劳动者的工资数额。
（三）发放现金的，只能通过证人证言和录音等予以证明。
因此，对工资数额的举证责任在于用人单位，而非劳动者。我们在仲裁中，可以提供证人证言等初步证据，如果用人单位不能提供工资发放情况记录，那么，对于劳动者的合理主张还是能够支持的。
对于这个问题，在现实生活当中确实存在很多这种情况，公司之所以在劳动合同当中只写基本工资，主要是为了避税，或者是为了给劳动者上底的保险，但是其实这种做法是违法的，如果劳动者想要证明自己的实际工资水平的话，还要结合其他的证据，比如工资，如红如果曾经给你发放过正常工资的话，那么你可以保留当时的工资条或者银行转账记录，以此来证明你的实际工资并不是劳动合同上的这个数，这种情况下去申请劳动仲裁，劳动仲裁还是要以你实际的公司水平去计算的，而不是单纯的去看劳动合同上记载的数额。
但是有时候公司发工资可能并不一定有书面的记录，比如发的是现金，可能你就没有办法保留工资条或者转账记录了，所以这种情况下建议可以保留其他的证据，录音证据或者人证，能够证明你的实际工资水平的证据都可以。
总之，一旦公司出现违法的情况，劳动者就要留心眼了，一定要尽量多的保留证据，这样一旦将来发生纠纷的时候，会让自己获得更多胜算的机会。
如果您有相关的法律问题，或者需要进一步详细咨询，可以关注本头条号，私信律师咨询！
如果劳动合同中只写了基本工资，劳动仲裁会发多少？根据你描述的情况，平时各种工资加起来的是1万多，但现在半年多没有发工资了，说明了你们公司的经营情况发生了严重困难，对于劳动仲裁补发你的工资是多少，这是不确定的。
这就要看你的具体诉求是什么了？如果你是主张补发半年多的工资，那么这个工资既不是每月1800元，也不可能是1万多，毕竟有时工资是根据经营绩效来计发的，经营绩效不好的情况下，不可能再有绩效工资，提成工资或是其他补助等。但是也不会按照1800元的标准补发，其实很多单位的劳动合同都是不写具体工资数额的。对于工资的计算方式，目前你只是没有按时计发，但是工资的计算方法没有改变，比如基础工资、提成，绩效工资等，工资虽然没有按时发放，但是工资表人力资源部门肯定是按照公司内部的工资计算方法计算好了的，应该按照每月计算的工资结果补发欠发的工资。
如果你是主张按照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同，要求用人单位给予经济补偿并支付所拖欠的工资。这样主张的效果可能会更好操作一些，仲裁的难度也不是很大。按照劳动合同法第四十七条的规定，经济补偿的标准为劳动者在用人单位工作一个月，补偿一个月的标准工资。什么是标准工资呢？就是本人离职前12个月工资的平均工资。这种计算方法是最合理的，可能离职前12个月，有的月份可能比较高，有的月份可能比较低，但平均下来总体上对用人单位，对职工个人都是能够接受的。
但是比较具体的是，由于单位拖欠工资已达半年之久，而且拖欠的不是你个人的工资，而是全公司职工的工资。在提起劳动仲裁时，仲裁结果肯定是你能打赢这场官司，虽然劳动仲裁赢了，但要顺利拿到钱可能就比较难了。毕竟已经拖欠了半年多，有钱老板怎么会拖欠呢？即使赢了，你要老板一下补发这么多人半年的工资的，这个难度还是比较大的，当然如果仅仅是补发你一个人的，这没有什么问题，关键是在公司内部会产生一定的连锁效应，估计要顺利拿到工资，可能还需要申请法院强制性执行等一系列复杂的法律程序。
综上所述，你的劳动合同只写了基本工资1800元，但是实际平时可领1万多元，这个差距是比较大的，在申请仲裁时，仲裁庭既不会支持每月1800元，也不会支持每月1万多元，而是按照企业人力资源部门已经核算的工资表进行仲裁。
劳动合同中只写员工的基本工资，但是员工每月实际能够领到的工资可能有一万多，那么员工要与公司对薄公堂的话，那么是此哪个工资为准呢？
首先我们要谴责这样的公司，想着法子想钻劳动法和劳动合同法的空子，其实在实际的操作案例中，公司的如意算盘往往是会被打空的。
《劳动合同法》的中对赔偿工资的界定是什么？
《劳动合同法》第四十七条明确规定：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳动部于1995年发布的第309号文件中对工资的定义是什么？
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》文件第五十三条中已有明确规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
通过上述两部管理文件的界定，我们可以清楚的得出结论，如果题主要通过劳动仲裁讨回自己的工资，那么对于工资的定义我们清楚并不仅仅指劳动合同中所填写的1800元，而是题主每月所能够领到的工作水平。
同时对于月工资的界定是解除或终止劳动合同前十二个月的平均工资，所以题主完全可以根据以往每月领取工资数额的多少来计算出，如果仲裁后，自己应该依据多少月工资来计算。
1、收集能够证明最近半年多的出勤资料。
题主在要求仲裁之前，必须要收集足够的证据证明自己在最近半年多来，就是公司没有发放工资的月份期间，自己有按公司的管理规定按时出勤，期间是否有请假，旷工等，以保证期间没有拿到工资月份的工资能够拿到手。
2、收集以往公司发放工资的工资条，以证明最近12个月期间自己每月能够领到的实际工作是多少。
因为在劳动合同中，只写明了题主的基本工资是1800元，而题主每月的实际工资有一万多，为了证明自己每月领到的工资是一万多元，那么自己必须提供相应的证据来证明。
比如公司每月发工资时，由自己签收的工资单或者工资条。如果公司是通过银行转帐发工资，那么题主必须提供连续12个月的银行转帐记录。
3.劳动合同与其它能够证明题主是该公司员工的身份证明。
为了能够证明题主是该公司合法有效的员工，那么题主必须提供相应的证明，证明自己是公司的员工，那么题主必须提供入职时所签字的劳动合同，工作证，社保缴纳记录等。以佐证自己就是公司的员工。
根据《劳动合同法》第三十八条第二项的管理规定，用人单位未及时足额的支付劳动报酬，那么劳动者可以解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十六条第一项的管理规定，劳动者依据本法第三十八条解除劳动合同，用人单位应该向劳动者支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第四十七条的规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
那么根据上述各项条款内容，那么公司向题主支付N倍的经济赔偿的同时，还应该同时支付半年未支付的工资。
综上所述：劳动合同中只填写基本工资，但是在进行劳动仲裁时，月工资标准将会按题主每月的实际收入工作标准进行参考，并取解除与终止劳动合同前连续12月工资的平均工资对题主进行赔偿。
作者简介：荷在职场-专注于职场领域的优质创作者，通过自己的视角观看职场，分享职场快乐。有兴趣朋友可以【关注】我，我将持续为大家提供最新职场资讯。
大家好，我是#活出不凡的自己#，很荣幸能够回答这个问题。
很多用人单位与员工签订劳动合同的时候，关于待遇这块只写了基本工资，而没有把补贴以及绩效工资放到合同里面，这样如果发生用人单位拖欠工资情况，劳动者申请仲裁，用人单位应该按照实际收入支付工资待遇还是按照合同条款约定的基本工资支付待遇呢？
用人单位之所以劳动合同只写基本工资，一方面是为了发生劳动纠纷时少支付一部分工资，另一方面是为了少交一部分社保，节省用人成本。
我们公司属于国企，一次签订合同期限是五年，其劳动合同上面写的工资待遇为一个月不低于2200元，公司与所有员工签订劳动合同的条款都一样，但是实际上员工之间的工资待遇不一样，普通员工一年收入在10-15万，部门经理20-30万，公司领导层普遍都在50万以上。如果我们公司拖欠员工工资，都要按照2200元支付工资待遇，显然是不合理的。
关于本案，员工知道实际工资为一万多 说明之前用人单位发过工资，这样员工申请仲裁的时候，要收集好工资条或者银行转账记录，另外还可以通过个人所得税查询工资的上报情况。只要能够证明公司发放的实际工资的具体数额，仲裁委一般会支持按时实际收入向员工支付拖欠工资。此时用人单位可能会以员工高于基本工资的收入都是绩效工资，而员工的绩效没有达标，因此以基本工资支付拖欠工资，不过用人单位要有证据证明员工绩效不达标，否则就要按照员工实际收入支付拖欠工资。
另外，用人单位拖欠员工六个月工资，严重损害了员工的合法权益，员工主动离职，申请仲裁的时候可以主张经济补偿金。月工资以员工离职时前十二个月应发平均实际工资作基准，工作满一年支付一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算。
总结：用人单位拖欠员工工资，劳动合同工资待遇为基本工资，劳动者申请仲裁时，如果有其他证据证明实际收入，比如工资条、银行转账记录等，用人单位要按实际收入向员工支付拖欠工资。另外，员工还可以主张经济补偿金，经济补偿金也是以实际收入作为基准！
我在公司与劳动仲裁打交道的体会。
劳动仲裁委判决有两个基本依据：
一个是劳动合同，另一个是实际工资。
很多单位劳动合同与发放工资是不相符的。因为劳动合同里只有基本工资或与当地最低工资标准一样的基本工资。这是单位为了对付后期劳动仲裁准备的。所以，一般仲裁委都不会采纳。而且这种单位连工资凭证都没有，员工都很无奈。
另外一种情况就是基本工资虽然很少，但实际发放工资很多。因为实际发放工资里包含了什么岗位工资，绩效工资等等。用人单位把员工的实际工资进行拆分也是为了今后预防仲裁做准备。
在实际仲裁中，仲裁委如果按照合同去仲裁，很明显会造成员工被单位坑害。仲裁委正常的情况下，都会把七七八八的员工实际收入计算在工资里，算成员工的实际工资。比如岗位工资，绩效工资等等
关于举证责任问题，就很简单。把工资卡去银行拉上一年的银行清单。交给仲裁委就可以，法律规定谁主张谁举证。就怕一种情况，跟单位签定劳动合同，结果仲裁时，单位跟仲裁委拿出劳务派遣公司都合同，结果就很悲剧。所以，发工资时一定要查一查是不是本单位发放的工资，否则，遇到不道德公司结局一定很无奈。
有些员工在和公司签订劳动合同时，在劳动合同当中可能只写明基本公司，而其他的绩效、奖金等工资都在劳动合同当中写明，一是为了公司逃税漏税、降低成本；二是为了员工逃税漏税、多拿工资。
但其实这种做法在发生劳动仲裁时，往往给劳动者带来很大的麻烦，因为工资的组成不光只有基本工资，还包括奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。
但是由于在劳动合同当中并没有体现其他工资就需要由劳动者来证明有这部分工资，如果这部分工资是打卡发放，那么员工有银行的流水还比较容易证明；如果是现金发放就需要员工开具工资条或是其他证据证明。
现在公司半年多没法工资属于拖欠工资的行为，不仅需要及时补发员工工资，还需要加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
劳动合同中只写了基本工资1800，乱七八糟加下来实际一万多。如果劳动仲裁，会怎么计算赔偿？——网友如是问
如果能在《劳动合同》上写清楚薪资构成，对于我们劳动者来说，自然是再好不过了，但是不管是人社局的合同范本，还是公司实际的执行情况，一般都只写基本工资。因为浮动工资这块，不仅条款多，而且经常变化，不合适作为固定条款写进《劳动合同》。
至于只写基本工资，会不会影响赔偿金？其实影响并不大，无需太多虑。
基本工资，也就是我们常说的“底薪”，它是一种计时工资。在劳动争议中，最常用的“基本工资”的地方是加班费的计算。加班费是对超时工作的补偿，是以“基本工资”作为基数计算的。
工作日超时加班，按“基本工资”的150%计算，休息日按200%计算，法定节假日按300%计算。如果是无底薪的计件工资，计件单价按150%、200%、300%计算。
所以如果发生加班费的争议，在劳动仲裁时，一般以《劳动合同》上约定的基本工资作为基数来判决。
如果实际底薪已经增加，而《劳动合同》上还未修改，除非我们能用工资条之类的证据来证明，不然还是按合同上的工资来计算。
关于劳动赔偿，依据《劳动合同法》大致涉及到四类赔偿，经常会因此闹上法庭。一是经济补偿，二是赔偿金，三是工伤赔偿，四是拖欠的工资。
经济补偿是公司在有合法理由辞退员工后，给员工在金钱上的补偿。而赔偿金是公司没有合法理由辞退员工，要给的罚金，赔偿金=2倍的经济补偿=2×工作年限×过去12个月的平均工资。
工伤赔偿涉及到受伤后停工留薪的工资，还有后续的伤残补助金、伤残津贴等等，这又是一个复杂的计算，这里先不铺开。
拖欠的工资就不用多说了，实事求是，该多少是多少。
这四类赔偿的计算上，都有一个共同点，就是工资到底是多少？是按基本工资计算吗？不是的！
依据《关于工资总额组成的规定》第4条
工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
所以在实际的劳动仲裁中，赔偿的计算不是简单的对“基本工资”作加减乘除。虽然现在的薪酬构成越来越复杂，但是基本都逃不出这6点。比如时下最流行的绩效工资和业务提成，绩效属于奖金，提成属于计件工资。
如果因为赔偿问题对簿公堂，其实《劳动合同》上写什么不重要，重要的是我们如何举证我们实际的工资收入。
关于工资证明，最直接最简单的就是《劳动合同》上的工资和实际工资一样，直接出示《劳动合同》就搞定的。但是这种情况几乎没有，所以我们就要证明薪资构成。
1.工资条、银行流水
工资条上有我们具体的工资构成和金额，银行流水能证明实际到账的金额，二者能对上，就能很好证明我们的实际收入。
2.相关薪酬制度
很多公司设置了比较复杂的绩效制度、提成制度，而且占了工资很大一部分。一旦这部分发生纠纷，我们就要用制度文件来说话。
3.公司没有文件制度，工资发的是现金怎么办？
劳动争议与普通民事诉讼不同，普通民事诉讼是“谁主张，谁举证”，但是涉及到劳动争议，还要加一条”谁决定，谁主张。“
依据《劳动仲裁法》第6条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
简单地说就是，我说公司应该给我发6000元，实际只发了3000元现金，而公司坚持说发了6000元。这项异议虽然是我提出来的，但是公司有保留发放工资凭证的义务，所以要公司来举证。如果公司拿不出证据，按我说得为准。
很多人以为《劳动合同》主要是约束基本工资，这就大错特错了。《劳动合同法》规定，《劳动合同》中须约定：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
这里面每一点都和劳动者的权益息息相关。
比如工作内容，有的公司为了简化合同，会以“岗位”来替代，但是不管是工作内容还是岗位，都保障了我们上班“要干什么”，“不用干什么”。特别是约束了公司不能给我们随便调岗，需要与劳动者协商，劳动者有权不同意调岗，即使调岗跨度也不能太大，必须要有合理性。
再比如工作地点，不少网友说工厂异地搬迁不想去有没有赔偿，这个时候工作地点就是关键。如果工厂从A市的甲区搬到乙区，属于正常搬迁，一般没有赔偿。但是从A市搬到B市，就属于变更工作地点了，员工不愿去是可以要求赔偿的。
另外《劳动合同》还能证明我们的工作年限，大家要注意关于赔偿，不仅仅是工资多少，工作年限也会影响赔偿多少的。
所以我的建议是《劳动合同》，关键内容不全的，要慎重考虑。特别是空格里没填写具体内容的，一定要慎之又慎。因为我们合同还没签，公司就在算计我们了，我们还要一头扎进去吗?
大家好，题主好，现在很多公司都在耍这种小聪明，而且尤其是以中小私企为主。这类公司经常在初期和劳动者签订劳动合同，其中工资项目上就写基本工资，然后目的就是为了第一节约企业成本避免给员工缴纳高额社保和公积金，也就是变相脱逃社保。然后的目的就是为了避免与员工产生劳资纠纷的时候赔偿，尤其是尽可能的少赔偿和不赔偿。这是很多企业一惯的伎俩和作风。
其实对于劳动者而言，不管是写基本工资还是全额发放，劳动仲裁过程中讲究的是证据，只要证据齐全，即使是基本工资也会按照全额公司做出相应的裁决的。所以别因为仅仅公司单方面的作为就气馁甚至是没有勇气。如果证据不齐全的话，那么肯定就只能争取最大化的补偿了。其实对于员工来说收集证据是非常薄弱的，公司如果一旦无耻起来甚至会制作一些伪证，让员工百口莫辩。这种情况也是很多公司善于干的事儿。
所以平时一定要留好证据，不防君子一定要防小人这句话不是没有道理的。毕竟有证据在手好聚好散没问题，如果发生法律纠纷也随时能拿出证据，这就是员工平时的习惯和法律意识，希望作为劳动者都要加强，只有通过法律途径才能让这类内心不正的私企们变得更加规范，从而少坑害更多的劳动者！希望咕咚的回答对题主有启发，欢迎交流！
一、虽劳动合同对基本工资进行了明确约定，但工资并不只是由基本工资构成的。工资总额一般由计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资构成。所以，虽然劳动合同只约定了基本工资，但如果仲裁不可能只依据基本工资向你发放工资。
二、至于仲裁庭按照什么标准的工资支持你，依据的是你提供的证据。
（一）如果你能够提供未发工资前12个月的工资流水明细，能够证明你公司未给发放工资月前12个月的平均工资，仲裁庭很大程度上会按照前12个月的平均工资支持你。
（二）如果单位是用现金发放工资，那举证就非常难了。如果1800元高于当地最低工资标准，而你也没有工资流水证明，仲裁庭很大程度上会按照1800元的标准支持你。
所以说，证据是关键。
三、公司未及时发放工资，除了要求补发工资外，你还可以提出什么仲裁请求？
（一）在与公司解除劳动关系的前提下
1、要求与公司解除劳动关系；
2、要求补发欠付工资；
3、要求公司支付经济补偿金；
按你在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向你 支付。两年两个月，以此类推。没有年限限制。
如果你的月工资高于公司所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向你支付经济补偿的标准按你月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
法律依据为：《劳动合同法》第46、47条。
4、要求公司支付应付工资50%-100%的赔偿金。
法律依据：《劳动合同法》第八十五条第一项： 用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
（二）不与公司解除劳动关系的前提下
1、要求补发欠付工资；
2、要求公司支付应付工资50%-100%的赔偿金。（理由同上）
希望上述回答可以帮助到你！
1、在合同中，基本工资和岗位工资相对固定，绩效工资是浮动工资，可以不在劳动合同中具体约定，劳动者可以要求签订补充协议，约定绩效考核方案及绩效工资；2、如果因为劳动报酬约定不明确发生纠纷，可以重新协商，协商不成的，可以申请劳动仲裁；3、法律依据《劳动争议调解仲裁法》第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。4、劳动促裁会发多少？这个要跟据你在单位上班的年限，和实际发放的工资等综合算出补偿的给你的钱！谢谢，希望我的解答可以帮助到你！
1《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”.
2实际发放工资高于约定工资时，视为已通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，拖欠工资按照实发工资计算。
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